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商振,企业组织与人才发展教练。主要研究方向:组织效能与团队领导力。核心讲授课程:团队领导力、管理提升训练MTP、管理者的战略观、关键链——HOLD住项目管理的核心等。图书作品:《身边的管理学》、《职业精神》、《树立正确职业精神的30条法则》、《从历史看职场》。 邮箱:shangzhen626@163.com。

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饶个弯,让上下都满意   

2008-04-21 09:03:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    文、《职场有坑》一书作者商振
 [第一现场]
       上星期,总监李海提拔了业务代表周宾为高级业务经理,没想到这一举动在部门里引发了一场风波。这不,主管副总听到了消息后,把李海叫来正过问此事呢。
      “上次你和我汇报过,他确实做出了不少成绩,但你把他由业务代表一下子晋升到高级业务经理,会不会有些太突然了?我个人对这个周宾不是很了解,只在业务经验交流会上听过他发言。上次我就说过‘他做业务代表确实很出色,一下子晋升到管理岗位,他能不能胜任?’当然,这都是我个人的意见,如果你坚持认为合适,我也没有意见。”副总的意思很明显了,他对越级提拔周宾很不满意。
       从副总办公室里刚出来,李海一脑门子的官司。想起了前两天听到下属的议论:他周宾之所以能突然且越级得到提升,就因为总是拍李海的马屁,李海成了亲小人远贤臣的“昏君”了。有的下属甚至因此而有怨气,认为在李海手下不可能有出头之日,已经开始找单位准备跳槽了。下属的怨气,直接影响了周宾与同事之间的关系,昨天周宾还和自己抱怨要辞掉高级经理职务呢。下属不接受,当事人不高兴,领导不满意,李海的头能不疼吗?
[商振有话说]
      李海提拔周宾,好心却没有得到好的结果,他的方式有错误。错误主要表现在:他没有饶个弯,做好提拔的铺垫工作。
       首先,没有理会上司意见。“不求文章中天下,但求文章中考官。”恐怕最让李海头疼的,还不是下属有些抱怨,而是上司的不满意。毕竟上司是给他“判作业”的人,如果上司认为他做得不对,那他就是有一万条理由,到考核的时候,他的“作业”也是不及格的。领导为什么不满意?因为他觉得事情比较突然。他觉得突然,除开时间上突然之外,更多的是对周宾这个人选感到意外,从副总的话里可以感觉到:他认为周宾并不适合高级业务经理的职位。李海的第一个错误:在没有与上司观点达成一致之前,就行动了。注意,这里讲的是“观点达成一致之前”,而不是“汇报”之前,领导知道了一件事情,不见得他就接受了这个事情。
        其次,没有顾及下属情感。与领导不同,下属不满的不是事情本身,而是情感上的无法接受。下属也觉得提升周宾很突然,这个突然是情感上的。也就是说,下属并没有认为周宾获得提升是顺理成章的事情,因为事先没有任何征兆周宾将被破格提升。这就如同恋人昨天还海誓山盟,可今天却突然告诉你要分手,你说什么也接受不了。可如果恋人间已经冷战或争吵了一段时间了,男女双方都不会认为这个事情突然,因为大家心里都明白这是早晚的事情。下属无法接受的,不是破格提升周宾的结果,而是提升的这个过程。
        第三,比赛没有规则。上司不满意也好,下属不接受也好,前面说了都是“突然”惹的祸。但“突然”的原因是什么?因为李海没有做好比赛规则。内部员工提升,其实上司和下属都不能过多的干涉到李海,他需要的是让上司和下属能够接受他提升某人的决定。如果这是一场比赛,上司是裁判,他只是根据规则决定比赛结果(任命决定)是否有效,他并不能决定名次(提拔谁不提拔谁);而下属是运动员,他只能按照李海这个管理者制定的规则争取在比赛中胜出。这场比赛中,李海是比赛的组织者。他制定规则,一个让裁判和运动员都接受、了解、认同的规则。现在比赛结果大家都不服,只能说明比赛没有规则。
        李海想越级提拔周宾,需要做好几件事情。
        首先,修正上司观念。既然想越级提拔,就得让上司在观念上接受“这个人有能力做好这个工作”。这就需要上司首先注意到这个候选人,并可以看到其工作成绩,同时能够得到证明:这个人符合能力要求。
其次,给下属一个感情缓冲。要提前向全体下属打招呼:“部门准备破格提拔一个干部。”而后给出具体的比赛规则:业绩要达到什么要求,能力要满足什么条件,个人资质需要达到什么程度等等。这样,下属都知道有这么个事情,以后无论提拔谁,大家都不会觉得这是个“突然”的事情。
        第三,为周宾造声势。无论是修正上司观念,还是给下属感情缓冲,都需要大家首先注意到周宾。因此必须要给周宾有充分的时间和空间,去展示自己的能力。例如增加周宾的工作强度,让其去处理高级业务经理的该做的工作,同时有意识的送周宾去参与本来该是高级业务经理参加的培训。在向上司汇报工作时,重点突出周宾的工作成绩,并与其他高级业务经理的业绩进行一些对比。在部门召开工作总结会议时,对点评周宾的工作,并对其出色的地方给予公开表扬。借此让上司了解:周宾也可以胜任高级业务经理工作。同时下属也能摸着一些风向:李海是有意培养周宾,估计要提拔为高级业务经理的人就是他。
      第四,与周宾保持距离。这可能是李海最容易犯错的地方。人都是“患贫不患均”,也就是说大家都不愿意接受看似不公平的事情。如果李海与周宾整天的粘在一起,其他下属会怎么看?会不会认为李海和周宾的私人关系密切?一旦其他下属这样认为的话,那么李海再怎么“大公”因能力提拔周宾,在其他下属眼里也是“李海凭个人喜好晋升员工”。这样大家就会觉得不公平,那这个事情就是不可以接受的,即便李海再怎么造声势、做铺垫。
[再来一次]
       “你总和我唠叨周宾这个人不错,他还真不赖。上次他跟进的上海那个大客户,多少客户代表都不能让对方满意,结果就是他搞定了那张单。前两天我和上海客户通电话的时候,他们还开玩笑讲要挖他跳槽呢。”副总对李海接着说道:“不过,他管理能力怎么样啊?做了经理管理方面的能力很重要的。”
      “这个问题不大,部门里已经送他出去接受几次业务管理培训了,而且他还自己进修了几门管理课程呢。”“不错,肯学习,有前途。不过还有一个问题:部门里其他人会怎么看啊?会不会觉得破格提拔很突然啊?”“两个月前我和您汇报过想破格提拔周宾,您同意后我就在部门里通知了:部门最近将破格提拔一位高级业务经理。因此这个事情大家早就知道,只不过不知道谁会被提拔。现在的结果是周宾作为提拔对象,大家也都没啥意见。这是我昨天在部门里针对高级业务经理候选人的调查结果,70%以上的人都认为周宾是最合适的。”说着,李海将表格递交给了副总。
       副总一边看结果,一边说:“周宾怎么有这么高的支持率啊?”“他平时工作成绩突出,每周业绩排名他都是第一名,工作成绩是我公布的候选人标准的最重要一条。另外可能我平时在会议上表扬他的时候多,也经常组织大家听他分享业务经验,所以大家还都是挺服他的。”“总表扬他,不会是因为你们俩私人关系好吧。”副总开玩笑的讲。“哪里啊,自从上次和您汇报我想提拔周宾的想法之后,我就注意与周宾保持距离。例如上海那个客户,本该我和他一起去的,我都是有意安排别人跟他去的。”
    “哈哈,你把所有事情都想好了,饶了这么大个弯子,总算是把周宾扶上马了,我又怎么好别他的马腿呢。”说着,副总在《关于申请破格提拔周宾为高级业务经理的报告》上签下了:“同意”。
         注:原文由作者商振发表在《新前程》杂志上,未经书面授权严禁转载!

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