注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

.

.

 
 
 

日志

 
 
关于我

商振,企业组织与人才发展教练。主要研究方向:组织效能与团队领导力。核心讲授课程:团队领导力、管理提升训练MTP、管理者的战略观、关键链——HOLD住项目管理的核心等。图书作品:《身边的管理学》、《职业精神》、《树立正确职业精神的30条法则》、《从历史看职场》。 邮箱:shangzhen626@163.com。

网易考拉推荐

年轻一代员工管理实践  

2007-10-29 14:16:31|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

  文、畅销书《身边的管理学》作者商振

“我们在今年6月招聘了应届毕业生30多人,可这才2个多月,已经有6人提出了辞职。更有一个离谱的,连招呼都没打现在已经半个月没来上班了,估计也是走了。这对目前的岗位配置制造了很大的困难。”听了人力资源经理的介绍,总经理李乐很吃惊。昨天设计部的老周和自己抱怨,新招的这批大学生很难管理,平时工作不认真却又总是喜欢批评这抱怨那,现在部门里已经形成了新老两派,这群80后的新鲜人已经成了部门里的不安定因素。李乐本以为问题没有那么严重,就找人力资源经理来了解一下情况,没想到却得到另外一个“打击”。

“怎么有这么多人辞职?”李乐问人力资源经理。“原因有很多,觉得自己不受重用了,觉得自己待遇低了,觉得…………”一阵敲门声打断了人力资源经理的话。进来的是设计部的老周,“正巧二位领导都在,我对这帮新人实在是没办法了。上海那边的订单进度已经落后了,我准备这个周末让部门员工加个班。可我刚提个头就让人群起而攻之,这些新人都嚷嚷不干。他们这一嚷,老员工都不说话了,那意思就看我怎么处理,如果新人不加班他们自然也不会加班,那进度就更拖后了。”“看,讨厌加班,这也是其中的一个辞职理由。”人力资源经理看着急坏了的老周苦笑道。“年轻一代员工真是越来越难管理了!”李乐摇摇头说道。

与李乐有同样感慨的CEO不在少数。当“80不可逆转的登上了职业中坚力量的舞台,成为各个中小企业不可或缺的一分子的时候,他们的独特个性也给企业带来了一定的管理冲击,如何进行年轻一代员工管理,已经成为企业管理者新的管理困境。但80后走上社会舞台是不可逆转的,因此即便是再难管理,该招还得招,该用还得用。既然无法拒绝,就尝试接受和改变。

仔细分析80后新人,如同任何事物一样,也具有优势和劣势两方面。一方面他们渴望成功,性格开朗乐于与他人主动交流,精力充沛激情满怀,有创新精神应变能力比较强,可塑性强;可另一方面他们又想的比做的做,不愿意同自己不喜欢的人交流,三分钟热血盲目盲从,忽视小节眼高手低,爱耍小聪明,遇到矛盾和困难容易躲避,意志薄弱容易放弃。

细心观察,可以发现这些优势和劣势犹如一条坐标上的两个方向,例如渴望进步成功却又想的比做的多。如果管理者能将优势激发到最大化,则企业将是一个充满朝气和拼搏进取精神的企业,在一个共同目标的号召下,80后员工会积极主动不遗余力的努力。可如果管理不当,劣势将成为其行为的主导,则企业内部将沟通困难,没人承担责任,先前的努力也将付诸流水。由此可见,如何进行“80后”员工管理,关系到企业的稳定与长远发展。

其实如同任何员工管理的出发一样,80后员工管理所应遵循的原则依然是四个字:“扬长避短”。

在扬长方面,80后最大的优势在于对成功的渴望。由于他们没有经过“吃不饱穿不暖”的洗礼,他们最关心的是自我价值的实现。谁对自己的影响力最大?不是自己最亲的人,而是自己最敬佩的人,80后尤其如此。父母的话他可能不听,老师的话他可能也不听,领导的话他可能还不听,但他愿意听偶像的话,这一点可以从追星热看得出。其实80后的员工从骨子敬佩那些成功者,尤其是在创业精神大行其道的今天,对商业领袖的崇拜比以往任何时候都来得猛一些!善用偶像的力量,是帮助80后扬长最有效的方法。

笔者曾在一家企业做咨询时,发现一个很有意思的事情,这家企业的讲座特别多。在我做项目的2个多月的时间里,包括企业老总在内的举办个人讲座达3次之多。其实讲座的内容大同小异,一是讲企业的发展史、二是讲企业创始人在创业过程中的心得、三是讲成功的必要条件。但与其他成功学讲座很不同,他们不是鼓励员工“相信自己”。我曾就这个问题请教过老总,他讲:“80后这一代人,其实已经很自信了,他们身上很多问题其实往往和他们的过分自信甚至自负有关。”因此,他们往往强调在个人发展过程中主动沟通的重要性、人脉的重要性、信念坚持的重要性等等。用老总话来讲就是:“我把自己塑造员工的偶像,让他们向我看齐,并通过我的现身说法告诉他们成功需要哪些条件。他们渴望成功,因此我以成功为引导,让他们自觉选择正确并同时对企业对其个人都有益的行为。”

如果说扬长靠引导,那么避短就需要约束,但这种约束不是那种依靠所谓规章来限制,因为这正是80后最反感的一件事情。例如80后想的比做的多,那管理者就让他们制定自己的计划,然后时时监督计划的完成进展;80后三分钟热血,管理者就不停的给他鼓劲,当发现他有泄气的时候就给他打一针“鸡血”激励他一下;如果他们忽视小节眼高手低,就给他们身上压担子,让他认识到自己并没有想像中那样超级。

其实作为企业CEO,虽然不可能如部门经理一样,直接接触并管理80后新人。但应该考虑制度和管理框架的建设,以满足扬长避短的需求。

笔者曾咨询的某企业有一条制度很有意思:每个月的部门优秀员工,会被老总私人邀请到他家中做客。一条看似简单的制度,其实很有学问。首先,这样的奖励比发他点奖金有吸引力得多,因为他们崇拜成功的人;其次,部门员工是由部门经理来评定的,因此新人会主动的配合经理的工作,从而达到培养他们服从领导的素质;第三,优秀员工的评定关键指标肯定是业绩,这又使得他们目标明确,能够按时保质的完成各项任务,从而脚踏实地的工作而不会空想,也利于培养他们不忽视细节对工作精益求精的意识;最后,奖励对他们有吸引力,他们有足够的进去欲望,也就不会轻易放弃。一条简单的制度,已经达到了“扬长避短”的管理目标。

同时,面对“年轻一代员工管理”这一问题,不能只关注年轻员工,正如前文所提,CEO还要学会接受,改变自己的心态以及看待新人的态度。

首先新人更需要人文关怀。与60后、70后最大的不同,在于80后的新人没有那么多的兄弟姐妹,在学校时大家也都是名次上的竞争对手,而他们父母又比以往任何一个时代都更忙碌,因此他们往往更渴望被关怀。其实80后新人喜欢跳槽,往往就是觉得自己在企业里不受重视,他觉得你不关心我我凭什么忠诚于你?这和缺少关怀有很大关系。

其次不要用条条框框去约束他们。独生子女以及缺少关怀的成长环境,使他们性格上相对更独立而且怀疑一切。他们蔑视权威,讨厌说教,不愿意被动的接受现有的东西,更厌烦论资排辈。“走自己的路,让别人说去吧”是他们的信条,因此他们不在意别人会如何评价自己,只要自己喜欢就好。因此如果希望用一个叫“规章制度”的东西就完全拴住他们是不可能的。不是说制度就不要了,更重要的是让他们接受制度!

第三帮助其实现自我价值。80后新人不再如前辈一样把企业当成自己的家,在他们看来企业不过是他们实现自我价值的一个平台甚至是跳板。他们选择一家公司的逻辑很简单:这里能帮助我成长。一旦他觉得在这里自己没有成长或空间,他就会选择离开。因此CEO要注意持续不断的给他们提供目标和通道,让他们知道只要达到什么样的要求,自己在这里就有会有怎样的作为。这样他们会觉得工作有成就感,才会觉得这里更适合自己的发展。

80后新人,虽然被贴上了诸如:跨掉的一代迷失的一代不负责任的一代等等这样或那样的标签,但毕竟企业需要他们来支撑,因此对他们就需要“不抛弃不放弃”。只要适当的调教,他们一定会成为企业的中坚,用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力,带来新的生机,给企业储蓄了强大的发展后劲。

注:本文由作者商振发表在《CEO决策》,转载请保留此信息,否则谢绝转载。

                 商振品人录之崇祯

                     

  评论这张
 
阅读(1406)| 评论(15)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017