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商振,企业组织与人才发展教练。主要研究方向:组织效能与团队领导力。核心讲授课程:团队领导力、管理提升训练MTP、管理者的战略观、关键链——HOLD住项目管理的核心等。图书作品:《身边的管理学》、《职业精神》、《树立正确职业精神的30条法则》、《从历史看职场》。 邮箱:shangzhen626@163.com。

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别让“妈妈员工”伤心  

2007-09-03 09:55:23|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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、《身边的管理学》一书作者商振

企业在处理员工生育时,往往大量地储备“替补”,对“妈妈员工”而言,这些“替补”都是她的竞争对手。

    “金猪”宝宝来了!据相关部门预测:2007年,北京预计有10万婴儿出生,而上海的数字则是13.7万。

    而与此同时,由于扩招后的大学毕业生正逐步走向职场,“结婚潮”已经形成,下一轮的“婴儿潮”还会远吗?

    当公司里的女员工都扎堆怀孕的时候,管理者体验到了“婴儿潮”带给公司的管理难题:在年轻女员工相对较多的企业,遭遇“结婚潮”乃至“婴儿潮”,如何管理准妈妈?如何应对可能出现的人手短缺困境?如何保证其生育后不跳槽?

打压不如顺意

    什么事情最不为人所接受?违反常情。结婚生子是人之常情,既然是常情就不是一个制度或者措施就能制止的。抛开女性所受到的伦理和家庭内部的压力不说,与一份生育后依然能找到的工作相比,生子为母对一位女性来说更有吸引力。从人生规划的角度讲,职业规划只是它的一条支线,企业打压企业女性员工生育,无疑是阻碍了其个人规划的主线,员工只有平移职业规划线——辞职、生育、再就业。

    有句话讲:“反常即为妖。”也就是说违反人之常情的事情是不好的事情。例如,有些企业在招聘时执行“避免育龄女职员”的原则,明确表示企业“不欢迎年轻且未生育过的女性”。再比如,有的企业在招聘时会特意告知:新员工N年内不准生育。这些就是“妖”!且不说这些已经涉嫌违反国家劳动法和妇女权益保护法,就是从企业自身的人才储备、选用的角度讲也是不利的。

    企业选拔人才的标准是能力,这已经是达成共识的事情。如果在能力的前提下,设置一些与能力不相关的生育障碍,能够接受这个条件的按常理来讲是那些竞争力不强的员工。人才不选择企业,就是人才的流失。设置标准障碍的意义在于:选拔优秀,可由于这一违反常情的规则,却成了淘汰优秀,这与企业广纳人才的初衷是背离的。同时这种打压政策,也会使得企业形象变得“没有人情味”:其他优秀男员工会如何看待?社会大众会如何看待?还有更多即将进入职场的新人会如何看待?一个不好的社会认知,更容易造成企业招募不到人才而出现人手短缺。

隐藏不如坦诚

    这个世界什么事情最难办?突然发生的事情。再困难的事情,如果未雨绸缪在事先都做好的准备,当它发生的时候都不会措手无策。而如果事情是根本在计划或意料之外的,就会措手不及、慌乱无章。“为了自己的工作和经济方面的考虑,我会选择隐瞒自己的生育计划。”这是不少职业未育女性的共同的想法。这种想法对企业而言无疑是有很大影响的,因为员工隐瞒着自己的生育计划或者隐瞒了自己即将生育的事实,于企业而言它是无法认知到可能由于此员工生育而产生的岗位工作空岗、人才储备不足、员工生(心)理状态、员工未来职业打算等。

    无法认知就无法寻找对策。管理者无法预见到所在部门是否会出现女员工孕、产、哺乳假,无法评估现在的人手是否满足需求,是否需要提出人员增加或储备申请,而当突然状况出现的时候“临时抱佛脚”。与此同时员工由于刻意隐瞒生育计划和进程,会有焦虑等心态,工作的时候必然要分心,工作效率又会受到影响。当员工工作结果不理想的时候,管理者必然要责备员工,而员工又心有隐情,要么同管理者发生直接冲突而导致新的管理困境,要么员工默默忍受从而降低了工作满意度,又可能引发离职等问题。因此企业需要创造一种沟通环境,不要让员工因某种担心而刻意隐瞒自己的怀孕计划,这样管理者才有可能提早了解,并做出相应的准备。

冷漠不如温情

    什么事情最容易让人感动?在别人需要帮助的时候给予帮助。锦上添花的事情不会激动人心,而雪中送炭却能为人所铭记。准妈妈是最希望获得关怀和体谅的,如果在此时给予她温暖的关怀,她一定心存感激。员工生育后跳槽其实在其生育前就已经做出决定了,否则在“奶粉钱”的压力下,没有人会愿意舍弃现有而另起炉灶。在这样的压力下,如果员工依然跳槽,除了可能的高薪诱惑,更有可能是“我是真的伤了心”。

    她是怎么伤心的?例如生育福利没有执行到位,有的企业不仅不按照国家政策执行生育福利,甚至还打折扣。生育福利除去物质本身,对员工而言更多是一种心情。享受生育福利,是国家法律赋予她的一个权利,企业剥夺了她的权利就是动了她的奶酪。从人性角度,你可以不给她额外的,但不能剥夺她现有的。再比如打乱了她工作和生活的平衡。当女员工怀孕后,其生理和心理必然产生变化,而此时其工作和生活的天平是会重新调整的。如果此时企业没有跟着做出相应的调整,而随意换岗或维持以前的工作强度,会打破她的平衡界限,心理失衡状态下人员的思想最容易产生动摇。因此管理者应该主动关怀准妈妈,适当的时候应该给予适当照顾,例如适当增加生育福利,适当增加孕检、产休假期,给予一定的物质帮助等等。这样不仅会使得当事人心存感激,更可以帮助企业赢得“有人情味”的口碑,这比加薪更能留住人才。

替补不如分解

    为什么很多职业女性要去隐瞒自己的生育计划?就是害怕在自己生育期间,自己辛苦得来的职位因此丧失。她为什么会有此担心?因为后面有一大排的“替补”。很多企业在处理员工生育时,往往采取“广积粮”政策,大量储备替补人才。从公司管理的角度来讲这没有问题,这能有效避免可能出现的人才短缺现象。但对准妈妈员工而言,往往就是一种威胁,因为这些替补都是她的竞争对手。

    招聘储备人才、寻找临时助手的方式,都可能会被员工误认为:企业是想赶我走。当她有这个想法的时候,企业是否有这样的想法已经不重要,因为她会把自己的感觉当成事实。因此,公司不应该把替补推向前台,而应该帮员工值得信任的人——例如把同事推上去,即把怀孕女员工的工作分解给她的同事,在其生育期间由其他同事代为处理。这样做其实就是给员工吃了一颗定心丸:“等你回来后,这个位置还是你的。”她心里有了这个底,会感觉到企业的温暖,满意度必然提高,生育后离职的可能性自然比较低。同时分解工作,从工作交接的角度来讲,也利于平稳过渡。因为其他同事与当事人的工作是相关的,自然要熟悉一些,而其他形式无论是替补还是助手,都需要一个过程,且增加了人员成本。当然在实施此方法时,需要注意对其他同事因增加工作量而提升待遇,避免“干得多吃得少”而引发的工作满意度降低问题。

             注:原文由作者商振发表于〈人力资本〉杂志,转载请保留此信息。

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