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商振,企业组织与人才发展教练。主要研究方向:组织效能与团队领导力。核心讲授课程:团队领导力、管理提升训练MTP、管理者的战略观、关键链——HOLD住项目管理的核心等。图书作品:《身边的管理学》、《职业精神》、《树立正确职业精神的30条法则》、《从历史看职场》。 邮箱:shangzhen626@163.com。

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CEO:怎样培养可以信赖的副手?  

2007-08-23 14:18:14|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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、《身边的管理学》一书作者商振

编辑在约稿时,给了我一个选题:CEO:怎样寻找可以信赖的副手?思量再三,善做主张的把选题更改为:CEO:怎样培养可以信赖的副手?究其原因,在于个人认为:所谓“值得信赖”的人是寻找不到的或者外人无法影响到的。

人们总是习惯于信任自己愿意信任的人,而不是值得信任的人。“信赖”是“信任”感觉的外在表现,既然已经信任自然信赖。但当副手权利和影响力逐步增强后,领导者便有了:“重任之则恐不能制,轻任之则备不为用”的疑虑。这个世界上最可怕的就是当你用感觉表述事情的时候,却误把感觉当作了事情本身,把感觉本身当作客观真理。而信任就是一种“感觉”,感觉变了,心境自然变了。领导者开始不愿意信任他们,裂痕产生后,领导者似乎寻找到了副手不值得信任的理由,新的轮回开始。于是痛呼:“费尽九洲铁,铸成一把锉()。”

个人以为,“值得信赖”本身就是动态的问题。以前值得信赖,不代表现在或将来值得信赖;某人对别人忠诚不代表对自己也忠诚。人的行为表现是与其所处的环境和如何被教化有很大关系的。同样是明朝那些降臣,在崇祯手下成了空谈、亡国之臣;在李自成手上成了阿谀奉承之辈,成了李自成军饷的来源;而到了满清手下,却变成了中兴之臣。因此,与其寻找不如培养。

培养人,观察很重要。观察之作用,远不止辨别谁似乎可信赖,观察的事项其实就是领导者对“值得信赖副手”的要求,这本身就是一个教化的过程。

《诸葛亮集·将苑》中有一篇《知人性》,提出“识人之道有七焉:一曰, 问之以是非而观其志:二曰,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其识;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒观其性:六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事观其信。”通过问答来观察其对事物的判断力,来观察其志向;通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力;通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等;通过突然告诉一个人说大难降至,观察他的表现是否勇敢;通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情;通过使其面临财富,来有效观察其是否清正廉洁;交代给他一件事情,让他去完成,通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。

“志、变、识、勇、性、廉、信”,个人以为此七道已经很好的概括了“值得信赖”的标准,同时这也是领导者培养副手的目标。领导者可以明确表达自己的考察方式和事项,上有所好下必甚嫣,企业内部各阶层的人必然以此作为个人的行为准则,以期待获得领导者的赏识而获得提升。在赛马中相马,是识人之道更是育才之道。

 因为领导者明确的表达了愿望,此时需要注意避免下面的人为投己所好而“文过饰非”表演给自己看,领导者还要学会从第三方获得信息。例如看一个人的能力和学识,可以通过突然间的任务分配,使其在没有“临阵磨枪”的前提下表现出现有的能力。

信任不是凭空而来的,领导在强调下属可信任的时候,也要注意使自己也成为一个可信任的人。领导者应该先以无罪定义副手及下属,这样才不会如警察破案般对其进行审视。我们不能总是把正义留给自己,把邪恶留给敌人。确实,在激烈的商场中有很多的陷阱和尔虞我诈,但不能因此就把所有人都定义为邪恶。猜忌是所有感情中的大忌,一旦开始猜忌,就演变成一场猫捉老鼠的游戏,你对别人有所保留,别人肯定也不会无所顾及。

一个事情被膨胀出来的重要性和复杂性与所花费的时间成正比,例如让你把一个硬币放到杯子里你会花费多长时间?5秒钟?但让你把核原料放置到一个反应堆里你要多久?正是自己给事情膨胀出重要性,事情才变得复杂。其实副手也很简单:出来工作---创造成绩----获得提升----个人利益满足。就是这么回事情,不要把简单的问题复杂了,自己难受他人难过。

原文由作者商振发表在<CEO决策>,转载请保留此信息!

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