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商振,企业组织与人才发展教练。主要研究方向:组织效能与团队领导力。核心讲授课程:团队领导力、管理提升训练MTP、管理者的战略观、关键链——HOLD住项目管理的核心等。图书作品:《身边的管理学》、《职业精神》、《树立正确职业精神的30条法则》、《从历史看职场》。 邮箱:shangzhen626@163.com。

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咋让员工没有借口  

2007-11-05 09:40:06|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 、《职场有坑》一书作者商振

没有借口是谁的借口

 “别同我讲借口,这里没有任何借口”已经成为了管理者的口头禅。由于从事咨询和培训工作的原因,经常会听到企业管理者各种各样的抱怨,但听得最多的还是:“我的员工总是给自己的错误找借口。”

很多事情往往做得多了,说得多了,就仿佛成为了事实的真理。作为“企业医生”的我,当给企业进行诊断时,往往能把问题之根源追溯到“找借口”上,并最终发现“员工找借口”是管理者的“借口”。于是“借口”成为了“借口”。正因为如此,“别找借口”之说并不是所管理者的“结果导向”意识在增强,而是在赶时髦,仿佛不这么说就不是一个合格的管理者。

什么是合格的管理者?我在《身边的管理学》一书中曾写到:管理的出发点是发现问题,管理的归结点是解决问题。从这个角度出发,合格的管理者不是痛斥借口的管理者,而是那些能够消灭借口的管理者。

一提起别让员工没有借口,管理者首先想到的办法就是培训。我就经常碰到有企业请我去做《职业精神》培训,而训前沟通时往往听到最多就是:“就是要提高员工素质,让他们没有借口。”我经常对这些企业讲:“培训好比是吃药,身体不舒服肯定要吃药。只要对症下药,吃药后病情肯定有所好转。但这还只是治表,要想治标就要加强锻炼,调理身体。于管理而言就是调整管理方式和方法,避免借口的产生和发展。”

我为什么会这样说?员工找借口肯定会有他的理由,因为任何行为背后都有一个行为可以接受的理由。不找到这个理由,并对之采取措施,借口永远还是借口,只不过可能换了一个马甲而已。因此在处理“没有任何借口”问题上,不能只把焦点集中在员工身上,管理者还应该反思自身、管理环境、制度体系等方面的问题。

找借口是为了别挨打

小孩子考试成绩不好,往往会说:“不是我不努力学习,而是这次考试的题目比较偏,很多东西都不是经常温习的,所以成绩才不好。”人的任何行为都是趋利避害,也就是寻求欢乐而逃避痛苦。小孩子找借口,是因为害怕自己考试成绩不好而挨父母的打,逃避的是挨打的痛苦。

小不点的孩子都知道的事情,何况已经经历过“江湖历练”的大人?“如果这个客户你拿不下来,就别指望这个月的奖金了!”、“如果你今天不把工作做完,就别打算回家了!”、“如果这个月的生产任务还完不成,你们部门就解散得了!”………………,那么多的“如果……就……”,怎么看都是“如果你这次考试成绩不好,就等着回家挨打吧!”

管理学中有个“大棒”理论,简单点解释和老话讲的“棍棒出孝子”类似。管理者对员工施以重压,并通过棒子或胡罗卜来进行惩罚或奖励。前面提到了,人的任何行为都是趋利避害。而胡罗卜就是追求的利,大棒则是躲避的害。如果在“做我该做拿我该拿”的思想前提下,这显然是很好的方式。但人是复杂的,为达目的不择手段也不是什么新鲜事,这就有问题了。在“趋利避害”的思想前提下,躲避棒子而争取胡罗卜就成了“找借口”的原动力。

员工可能会犯错误,但有些错误他本也不想犯,如果管理者看到员工犯错上去就是一棒子,会让员工很受伤。其实棒子并不能解决问题,它只会让员工学会一件事情,就是躲避棒子打在自己身上------不说实话,文过饰非。“订单没拿下是因为竞争对手的报价太低”、“生产任务没完成是因为有几个工人临时请了病假”,于是有了这些“……因为……”。

教育孩子不是说不能打,但不能什么事都打,在“大是大非”问题上,可能影响孩子性格品质形成的问题上是可以施以高压的。员工不是不能惩罚,但不能什么事情都惩罚,惩罚的越多,说明棒子越多,他因躲避棒子需要找借口的机会就越多。因此如果管理者经常听到借口,就应该检讨自己对员工的惩罚频率和力度,是否已经达到了无以复加的地步,因为你的员工有太多棒子需要躲了。

意识培养不是喊口号

管理者提倡“没有任何借口”,是一种结果导向的管理思想,这符合企业追逐价值的姑5绾稳谜庵纸峁枷蛩枷氪庸芾碚呃┐蟮剿性惫さ男形馐叮⒆钪招纬善笠滴幕且患枘训墓ぷ鳌?SPAN lang=EN-US>

“没有任何借口”的文化运动,仿佛一夜之间在全国发生。走进任何一家公司或办公室都会看到各种标语。“服从无条件,执行无借口,落实无阻力”、“ 找方法才能成功,找借口只有失败”、“ 目标远大,没有借口,说‘我将要’比智商更重要。”…………到处是标语,到处是“誓言”,仿佛大家都没有借口。但事实呢?山还是那个山,借口还是那个借口。其实口号对于意识培养只是一件看上去很美的事情,要真正实现意识的建立与提升需要的是巴甫洛夫在实验狗狗们的“哈拉子”定律,而不是“疯狗精神”。

中国男子国家足球队主教练朱广沪在05上任之初曾说过:“上场就要像是吃了疯药一样。比技术?免了!比战术?差了!只有比疯狗的精神!你看他们会不会怕?他们也会怕的。”这就是著名的“疯狗精神”。口号喊了两年多,不仅至今没有在赛场上打出“疯狗相”,而且连十四年都没输过的泰国队都敢输。

由攻转守和由守转攻,这是朱指导经常说的战术关键词,每次比赛后都会提及这两个词,到现在仍然一直强调。没错,现代足球转换速度诚然很重要,但这需要的是球员的意识,不是喊两句口号,做个强调就能实现的。更不是不断播放强队比赛录象“参观学习”或者在训练场上随时喊停然后使出传说中的“移形换位”所能解决的,因此在口号已经喊了很多年之后,仍然听得见那一声“转换速度”的叹息。

与此形成对比的是带领只有4名主力的国奥队取得土伦杯历史最好成绩的主教练杜伊。他也追求“转换速度”,但他没有口号,他只有两个方法:一、对抗训练中如果谁在攻门之后不能按时间要求回位,算丢一球!二、进攻中一个人最多只能两脚传球,并且不断重复这种要求。!越简单的要求越容易执行,这些队员攻门之后真的像“疯狗”一样回位抢截,非常有效。从杜伊带队以来球队所取得的成绩和进步来看,他这种方式比口号要强得多。

由此可见,如果管理者不希望听见借口,与其在那喊这口号叫那精神,不如把无形的文化落实到具体行为上。套用加勒比海岛中伯爵法令的说法:“凡被定义找借口辩解者,绞杀!”当然最关键的是,还要有清晰的“司法解释”,即明确告诉员工:什么样的行为将被定义为找借口辩解。

关公才可以耍大刀

     下属确实有些时候会耍些滑头,弄虚作假的欺骗管理者。但他之所以敢这么做,是因为在他眼中管理者是个空子,很好骗的。要想不被骗就要比骗子更“专业”,这就需要管理者要比下属做更多的准备工作。

     在世界化工行业,台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。为了敦促下属更努力的工作,王永庆采取了“午餐汇报”制度。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭,用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管,先听他们的报告,然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”,每周工作时间不少于70小时,他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于胸,对出现的问题作过真正的分析研究,才能够过关。

这一管理模式后来被称为“压力管理”。但“压力管理”的“压力”来源不是硬性施加而是环境影响出来的。这个“环境”就是王永庆对各项工作的熟悉和了解,这在宣示着“我很专业,不要来糊弄我”,下属如果工作做得不到位,当然是件很难堪的事情,因此也就不得不更加努力的工作。管理者要做更多的准备工作,以“专业者”的身份出现在下属面前,让他们知道“莫伸手,伸手必被抓”。

作者系、《职场有坑》一书作者商振

注:原文由作者商振,发表在<人力资本>杂志 ,转载请保留此信息!

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