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商振,企业组织与人才发展教练。主要研究方向:组织效能与团队领导力。核心讲授课程:团队领导力、管理提升训练MTP、管理者的战略观、关键链——HOLD住项目管理的核心等。图书作品:《身边的管理学》、《职业精神》、《树立正确职业精神的30条法则》、《从历史看职场》。 邮箱:shangzhen626@163.com。

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身边的管理学之不要和姚明比身高  

2007-01-17 08:26:35|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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     一次与朋友一起相约旅游,在买票时,发生了一件事情。根据规定,凡是身高在 1.2 米以上都需要购买全票,而此标准以下则只需要购买半票。碰巧朋友家的小家伙 1.3 米,需要购买全票。在买票之后,朋友提出了这样一个话题:“半票,其实就是儿童票。真不知道,一个身高有残疾的成年人,是不是也购买半票?”关于有身高残疾的成年人是否需要购买全票,笔者没有进行过考证,不过由此引发的“标准设定”问题倒是引起了我的兴趣。
    由于标准可以指导行为选择,从而规范行为,而且可以作为评判基础,便于进行管理和维护公平,因此无论是在社会生活还是在企业经营管理过程中,都引入了标准化的管理模式。现代企业的管理,是以契约制为基础的制度化、标准化的管理模式。这最直接的反映就是:在各个企业之中,都会有各种各样的行为标准、规章制度以及相关的奖惩标准。而在标准的制定过程之中,就会涉及标准量化的问题。标准量化是出于监督和考核的需要,因为一种模糊的,诸如积极、热情这样需要主观判断的标准,显然会受考核执行者的个人因素,比如情感、价值观等所影响。因此,标准量化是考核客观化所要求的。
     既然是量化,就需要有相应的参照系。因为任何量化,必须首先确定何为起点,何为终点,这样才可能对过程中的各参数变量进行量化。这就如同物理中,对距离的定义一样,首先要确立参照系,才可能进行距离的确定。因此,参照系的选择,对最终的标准有一定的影响,进而也将最终影响到考核的结果。例如,如果拿我和姚明比身高,那么我的考核结果是负数;但拿我和潘长江相比,我的考核结果又肯定是正数。结果的不同,所产生的影响也是不同的。
     在标准制定后,符合标准的就是正确的,不符合标准的就是错误的,这是一种很普遍的思维。但有时由于标准设定参照系有问题,标准本身也存在问题。例如,是否会淹死和个子高低没有关系,可能身高不高但会游泳,这样的人不一定会淹死。所以用身高参照系来评价某人是否会被淹死显然是不正确的,相对科学的参照系应该是是否会游泳。在企业中,也经常有选择错误参照系制定标准的事情发生。
    笔者曾经服务过的一家客户公司,最近打来电话求助,问题是一位高管和六 位大区销售经理辞职。笔者进驻企业调研后发现,问题的根源在于新任营销总监制定的新考核标准。该总监是公司从行业内领先的对手公司那里重金礼聘来的,在业内很有名气,曾经创造了骄人的销售业绩。结果,新任总监上任没多久,就下达了今年销售额翻一番的目标,并重新制定了各大区的考核标准。在以此标准进行量化考核后,有一半以上的大区经理由于没有完成指标而受到不同程度的处理。其中六位大区经理由于不接受处罚,毅然辞职。
    该总监制定新的考核标准无可厚非,希望提高销售额也不能指责,但问题就出在他选择了错误的参照系。他以曾任职的行业领先企业销售额为参照系,根据自己曾创造的销售额来确定现任企业的销售额,显然是不可取的。因为两者所拥有的竞争力、资源支持等条件都不相同,如果两者是在同一条起跑线上,现任公司也不会花那么大的力气挖他过来了。正是由于他选择了错误的参照系,才使得员工生存压力骤然增加,最后导致大面积辞职状况的发生。
    再比如在企业用人过程中,如果以学历进行参照系选择的话,那么可能就会出现高学历但是低能力的人,其职位要比高能力、低学历的人高。如果是这样,有能力的人自然觉得受压制,看不到自己的前途,那么就很容易出现思想动荡。但如果把参照系选定为能力,那么两者之间的职位可能就需要进行对调。有能力的居于高位,自然更愿意把能力发挥出来,这也有利于企业发展。虽然可能会出现高学历的人不满意,但由于其所能创造的价值没有高能力人创造的价值多,因此损失也是相对较少的,这对企业来说是一件划算的事情。
    不同的参照系,也会影响管理者对下属的认知程度。曾经有一位企业老总朋友,总是抱怨下属怎么怎么不上进,在他眼中,还没有哪位下属能令他满意的。通过了解,我发现,这位朋友总是以自己为参照系,拿员工同自己相比较。我就对他说:“在你的公司里,又有几个人能完全超越你呢?如果都像你一样,那么他们就不会仅仅是打工者了,他们自己就是老板了。”其实,朋友希望下属都比自己强的想法无可厚非,但是以他自己为考核标准的参照系,就很难发现下属的优点,因为这会让他只看到他们处于标准之下,那么可能的优点也就成为了缺点。这就如同一名运动员, 110 米栏已经跑了 13.7 秒了,应该讲这个成绩在全国范围内算是不错的了,但如果非要以刘翔为参照系,那么只能说他还差得远呢。对下属有要求、有期望是对的,但也要适当。不要做那些让小学生研究原子弹的事情,否则,下属在管理者眼中永远都是无能之辈。管理者总看着下属无能,怎么去学会欣赏下属?估计对其表扬的时候少了,批评的时候多了;对其称赞的机会少了,挖苦的次数多了。那下属就会觉得管理者对自己有偏见,于是针尖对上了麦芒,永远扯不清的是是非非,那管理工作还要不要做了?
     作为人来讲,选错了参照系,可能会时刻活在失落之中,坏心情多了,怨气多了,牢骚也就多了。作为管理者来讲,选错了参照系,就会对下属做出错误的评判,对工作做出错误的决定,而最终导致结果的无法实现。这显然是谁都不想要的,因此一定要注意参照系的选择。需要记住的是:标准以下的不一定就是不可取的,因为很可能是你选择了错误的参照系。
“话”龙点“精” 
     1.如果拿我和姚明比身高,那么我的考核结果是负数;但拿我和潘长江相比,我的考核结果又肯定是正数。
     2.是否会淹死和个子高低没有关系。
     3.不要做那些让小学生研究原子弹的事情。
     4.针尖对上了麦芒,永远扯不清的是是非非。
     5.标准以下的不一定就是不可取的,因为很可能是你选择了错误的参照系。

      注:本文节选自《身边的管理学》(作者商振)一书,转载请注明作者及出处,否则谢绝转载。(转载请保留此信息)

杂志《职业圈》 <身边的管理学>连载   万人迷

    

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